Frauenförderung ist ein grosses Thema bei der Graubündner Kantonalbank. Es ist uns ein Anliegen, den Müttern ein Wiedereinstieg in gleicher Funktion zu ermöglichen. Ebenfalls soll die Entwicklung in eine Führungsposition auch in einem Teilzeitpensum möglich sein. Die Erfahrung hat gezeigt, dass der Co-Lead dafür das geeignete Modell ist. 

In den letzten 2 Jahren wurde das Hypothekenteam in Chur um rund sechs Vollzeitstellen aufgestockt. Seither besteht das Team aus ca. 25 Mitarbeitenden, welches durch eine Person geleitet wurde. Mit steigenden Anforderungen wurde festgestellt, dass eine solche Führungsspanne für eine Person kaum zu bewältigen ist.

Im Sinne von New Work wurde das Team mit der Aufgabe betraut, die Organisationsstruktur zu überarbeiten um allen Anforderungen gerecht zu werden. In einem ersten Schritt haben sich der Team- wie auch der Bereichsleiter vollständig aus dem Projekt zurückgezogen. Das Team konnte so auf der grünen Wiese, komplett ohne Vorgaben starten. Nach anfänglichen Schwierigkeiten und kurzzeitiger Überforderung wurde mit einer SWOT-Analyse gestartet. Damit wurde ein umfassendes Bild über alle Vorteile und Herausforderungen geschaffen. Die naheliegendste Lösung einer Aufteilung auf mehrere Teams wurde relativ rasch verworfen. Die Vorteile der Teamgrösse (Stellvertretungen, Wissenstransfer, ausgewogene Arbeitsauslastung etc.)  und der ausserordentliche Teamspirit überwogen.  Somit kam rasch die Idee auf, die Teamführung auf mehrere Personen aufzuteilen. Zu diesem Zeitpunkt wurden auch der bisherige Team- sowie der Bereichsleiter involviert. Die Idee des Co-Leads stiess bei der bestehenden Führungsperson auf grosses Interesse. Der Bereichsleiter forderte Interessierte auf, sich bei ihm zu melden. Vier Personen bekundeten ihr Interesse. Nebst dem bisherigen Leiter meldeten sich noch ein Berater im 90% Pensum sowie zwei Beraterinnen im 60% Pensum. Für die Beraterinnen im 60% Pensum war klar, dass für sie nur eine gemeinsame Übernahme einer Führungsfunktion in Frage kommt. Aufgrund dieser Interessen entschied man sich für eine bis dato unbekannte Lösung und bildet eine Führungscrew bestehend aus vier Personen (3.1 FTE). Zwei Führungskräfte sind mehrheitlich für die fachlichen Führungsthemen verantwortlich, die anderen zwei mehrheitlich  für die personellen Themen.

Diese Massnahme zeigt beispielhaft, wie auch mit einem Teilzeitpensum eine Führungsfunktion ausgeübt werden kann. Es ist wünschenswert, dass solch erfolgreiche Modelle auch andere Teilzeitmitarbeitende motiviert, diesen Schritt zu wagen. Ebenfalls soll das ganze Unternehmen inspiriert werden, mutig zu denken und kreative Lösungen anzustreben. 

Positiv:

Die Lösung der Führungscrew wird durch alle Mitarbeitenden getragen, da diese bei der Reorganisation des Teams mitgearbeitet haben.

Vorteile für die Führungscrew bestehen darin, dass die Aufgaben stärkenbasiert verteilt werden können. Des Weiteren werden Entscheide vorgängig zu viert diskutiert und die Verantwortung auf mehrere Schultern übertragen.

Negativ:

Längere Entscheidungsphase, da die wichtigsten Themen gemeinsam besprochen und entschieden werden. Dies wiederum kann dazu führen, dass in der Crew gefällte Entscheide von den Mitarbeitenden nicht mehr hinterfragt werden.

Wir empfehlen bei einer allfälligen Reorganisation mögliche Lösungsansätze durch das Team ausarbeiten zu lassen. Je nach Reifegrad des Teams, sollen so wenig Vorgaben wie möglich gemacht werden. Dies fördert die Kreativität. Die Unterstützung durch eine aussenstehende, neutrale Person kann im Prozess hilfreich sein.

Ein Co-Lead kann nur erfolgreich führen, wenn das Vertrauen unter den Leitenden zu 100% gegeben ist. Eine einheitliche Haltung bei wichtigen Entscheidungen ist essenziell. Was wiederum nicht bedeutet, dass die Charaktere der Führungskräfte homogen sein müssen.

Wie üblich in Veränderungsprozessen gehören Rückschläge dazu. Es ist förderlich zu Beginn des Prozesses die Mitarbeitenden diesbezüglich vorzuwarnen und ein gutes Erwartungsmanagement zu betreiben.