La possibilité de partager des emplois à temps partiel au sein de HAS a été introduite en 2019, afin de répondre au besoin de l'entreprise et de certain-e-s employé-e-s de mieux équilibrer leurs engagements professionnels et leurs besoins familiaux/privés. L'entreprise a trouvé que ce modèle de partage de l'emploi à temps partiel était la solution garantissant le mieux l’équilibre entre la nécessité d'occuper un poste à 100% et les besoins des employé-e-s en matière d'emploi à temps partiel. Ainsi, ils et elles ont pu rester actif-ve-s dans le monde du travail et, dans le même temps, l'entreprise n'a pas renoncé à des compétences précieuses, tout en garantissant la continuité des activités.

L'un des objectifs de cette mesure était de mieux concilier la vie professionnelle et privée grâce à de nouvelles possibilités d'équilibrer les besoins de flexibilité des entreprises avec les besoins personnels et/ou familiaux des employé-e-s.

Le partage du travail semblait, dès lors, être la meilleure solution. Il s'agit d'un type spécifique d'organisation du travail entre deux ou plusieurs personnes partageant un emploi à temps plein, avec des tâches interdépendantes et une responsabilité commune. Elle implique le partage d'un même lieu de travail entre deux ou plusieurs employé-e-s, qui assument mutuellement la responsabilité d'une même prestation de travail.

Le modèle de partage de l'emploi à temps partiel introduit dans HAS s'adresse à l'ensemble du personnel (femmes et hommes ayant un contrat de travail et un taux d'emploi à 100%) travaillant dans des domaines professionnels non directement liés à la production. Les personnes qui demandent sa mise en œuvre, après une analyse attentive et l'autorisation de la direction de l'entreprise et des ressources humaines, peuvent choisir de travailler selon deux options de taux d'emploi : 50/50% ou 40/60%. En règle générale, un modèle de travail à temps partiel horizontal est appliqué en alternance : une semaine, la personne travaille le matin et la semaine suivante, l'après-midi.

Légalement, il s'agit d'un contrat de travail :

• subordonné, conclu entre l'employeur-se et deux travailleur-se-s qui s'engagent à effectuer une seule prestation de travail tout en restant libres de répartir leur temps de travail selon le modèle d'entreprise indiqué, tout en étant tenu-e-s de se remplacer mutuellement en cas d'empêchement 
• atypique, car il y a un seul contrat de travail et non deux contrats de travail à temps partiel distincts 
• dont la prestation est unique, et l'obligation est donc unique ; en d'autres termes, la totalité de la prestation de travail peut être exigée par l'employeur-se même d'un-e seul-e des coobligé-e-s en cas d'absence de l'autre

L'élasticité et le lien de solidarité entre les deux travailleur-se-s coobligé-e-s font que :

• les travailleur-se-s ont le droit de déterminer, à leur gré et à tout moment, des substitutions entre eux et elles, ainsi que de modifier consensuellement la répartition du temps de travail 
• chaque travailleur-se est personnellement et directement responsable de l'exécution de l'ensemble de l'obligation de travail, et l'employeur-se peut exiger la prestation exacte de chaque travailleur-se, sa répartition n'étant pertinente que dans les relations internes entre travailleur-se-s

En résumé, quelques règles :

• Les personnes partageant un emploi doivent être des personnes ayant les mêmes qualifications et une expérience professionnelle similaire 
• Horaires de travail : l'employeur-se est informé régulièrement (mensuellement) de la répartition du temps de travail 
• Certaines caractéristiques du travail doivent être évaluées : le caractère routinier, le besoin de transfert (faible/moyen/élevé), etc...
• Certains emplois ne se prêtent pas au partage de poste. L'analyse de chaque demande par le ou la superviseur-se et les RH est donc cruciale 
• En cas d'absence de l'un des deux travailleur-se-s, l'autre est tenu-e d'assurer l'exécution de la totalité de la prestation 
• Compensation : les travailleur-se-s concerné-e-s sont traité-e-s de manière égale 
• Démission : en cas de cessation de la relation de travail de l'un-e des deux travailleur-se-s obligé-e-s conjointement, l'ensemble de l'obligation contractuelle peut être résiliée, sauf si, à la demande de l'employeur-se, l'autre travailleur-se devient disponible pour exécuter tout ou partie de l'obligation de travail. Dans ce cas, le contrat de partage d'emploi se transforme en un contrat de travail normal à temps plein
• La division du travail peut être verticale ou horizontale (nous avons constaté que le modèle horizontal est plus efficace)
• les deux travailleur-se-s peuvent décider indépendamment d'échanger leurs créneaux en fonction de leurs besoins 
• les substitutions éventuelles ne peuvent être effectuées par des tiers 
• les deux travailleur-se-s sont considéré-e-s par l'entreprise comme une seule unité de travail 
• Il s'agit d'une solution qui peut être à durée déterminée, de sorte qu'elle peut être réévaluée périodiquement, soit à la demande de l'employeur-se, soit à celle des travailleur-se-s

• Une meilleure conciliation du travail et de la vie privée/familiale.
• Les employé-se-s qui partagent leur emploi apprécient vraiment cette opportunité et nous le rendent par leur flexibilité, leurs meilleures performances et leur faible taux d'absentéisme.
• Fidélisation des employé-e-s
• Maintien et amélioration des compétences
• Garantie de la continuité des performances
• Retour d'image pour l'entreprise et meilleure image de marque personnelle - employabilité
• Développement d'une excellente complémentarité et d'un fort esprit de coopération (auto-motivation pour le succès)
• Un fort "engagement" des personnes concernées

Nous avons introduit cette mesure depuis 4 ans et observons ses bénéfices. Le partage d'un poste entre 2 personnes s'est avéré être une excellente opportunité pour valoriser les compétences et le potentiel de chacun-e : la genèse des propositions est plus vivante et consolidée par le fait qu'elle découle d'un échange et d'une confrontation avec un-e collègue qui vit les mêmes problèmes, partage les mêmes besoins et, en même temps, et valorise les compétences spécifiques de l'individu. Cette mesure repose sur un bon niveau de relation interpersonnelle et de coordination entre les deux personnes, ce qui libère effectivement le gestionnaire de référence de la tâche de coordination des activités mais limite son intervention aux moments de planification, de feedback et de suivi des activités.

La conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée/familiale avec une telle solution présente des avantages à plusieurs niveaux, comme décrit ci-dessus, en créant un élément de stabilité, de rétention, de partage d'expertise, d'acquisition de talents et de continuité des activités pour l'employeur-se. Une meilleure vie familiale et privée, un plus grand sentiment d'appartenance et une meilleure productivité pour les employé-e-s qui participent à ce plan de travail. Une solution gagnant-gagnant qui permet de générer spontanément et authentiquement une valeur ajoutée pour l'entreprise également.