Depuis 2018, le management participatif est à l'œuvre à la Fondation Domus. Son origine ? Le souhait d’une institution qui s’inscrive dans une démarche d’adaptation permanente, afin de mieux répondre au profil évolutif des bénéficiaires. Mais aussi celui d’impliquer les équipes dans les projets, les prises de décision et l’amélioration continue, afin de nourrir leur plaisir à travailler. Dans cet esprit et dans les valeurs qui nous guident au quotidien, nous avons aussi à cœur de favoriser la conciliation vie professionnelle et vie privée, au travers de diverses mesures. Nous favorisons par exemple les emplois à temps partiel et avons également élaboré une modalité de planification des horaires annuels basée sur l'autogestion en équipe. Qui mieux que l’équipe sait ce qui est bon pour elle ?

Au sein de la Fondation Domus, nous accompagnons au quotidien des personnes souffrant de troubles psychiques lourds et chroniques. Cette activité nécessite une prise en charge 24/7. Permettre aux collaboratrices et collaborateurs de gérer leurs horaires au plus proche de leurs besoins, tout en veillant à ce que les temps de repos soient suffisants, avec notamment un repos hebdomadaire de 48 heures consécutives, constitue un élément essentiel dans la gestion de la santé au travail.

Dans l'esprit du management participatif, l'ensemble des collaboratrices et collaborateurs planifient annuellement leurs horaires et leurs vacances, en équipe et de manière autogérée, tout en respectant un cadre donné favorisant l'équité et la santé au travail. Ainsi, chacun-e peut préserver au mieux son équilibre vie privée-vie professionnelle. Tout au long de l'année, il leur est également possible d'effectuer des rocades d'horaires avec leurs collègues, ce qui leur permet une grande souplesse. Notre modèle de management implique une grande part d'autonomie, et, son corollaire, de responsabilité. Ainsi, chaque équipe a défini un modèle pour remplacer les collègues durant les premiers jours, lors d’absences non prévues. Les absences plus longues sont quant à elles gérées par les membres de la direction.

Le management participatif que nous vivons depuis 2018 au sein de la Fondation implique que chaque équipe définisse, en se basant sur notre charte et sur les principes spécifiques à notre management, la manière de gérer les désaccords éventuels lors de la pose des horaires. Comme les horaires constituent un enjeu important dans le monde institutionnel, ils peuvent revêtir un caractère émotionnel. Nous remarquons toutefois que les équipes "matures" dans ce type de management font des difficultés une occasion d'apprendre, de se remettre en question et de mieux collaborer au sein de l'équipe. En cas de difficulté, les membres de la direction peuvent être sollicités. Ils ne proposent pas une solution toute faite mais, en se basant sur l'approche centrée sur la solution (ACS), ils accompagnent le processus de maturation de l'équipe.

Ce type de modèle de gestion des horaires, allié à la possibilité de travailler à temps partiel, constitue un facteur indéniable de fidélisation et de motivation des collaboratrices et collaborateurs. Il convient toutefois de mettre en lumière que ce type de modèle nécessite, lors de sa mise en œuvre, un accompagnement important de la part de l'encadrement. En effet, les règles de fonctionnement doivent être décrites de manière minutieuse et documentée, afin de protéger la santé du personnel et de veiller à l'équité. Ensuite, les collaborateurs et collaboratrices doivent négocier avec leurs collègues, ce qui peut provoquer des tensions. Enfin, l'encadrement doit veiller à l'application effective des règles de fonctionnement par les équipes. Cela nécessite d'investir du temps dans le suivi de la planification des horaires. En conclusion, l’autogestion est sans conteste un facteur de motivation, mais elle « s’apprend ».

L'autogestion des horaires nécessite un accompagnement important lors de sa mise en œuvre. L'autonomie s'acquiert de manière graduelle, tout d'abord en étant accompagné par l'encadrement puis en autonomie. L'équipe prendra soin en amont de définir un cadre quant à la manière de gérer les éventuels désaccords. Un debriefing après les séances de pose des horaires est nécessaire afin d'en tirer des enseignements, des bonnes pratiques et, au besoin, de déposer les éventuelles émotions vécues. Par ailleurs, les règles de planification des horaires sont à définir de manière précise et concrète. Leur application est contrôlée par la suite. L'autogestion et le management participatif en général ne peuvent en effet faire l'économie du contrôle par l'encadrement. Il s'avère également essentiel d'être à l'écoute des besoins évolutifs des collaboratrices et collaborateurs et de leurs propositions en matière de gestion des horaires et d'équilibre vie privée-vie professionnelle.