Am 1. Januar 2021 traten neue Bestimmungen zum Vaterschaftsurlaub in Kraft. Das Gesetz regelt vieles, aber nicht alles. Es bestehen einige offene Fragen.
In der Volksabstimmung vom 27.9.2020 wurde der Vaterschaftsurlaub angenommen und die Bestimmungen sind am 1.1.2021 in Kraft getreten. Ein Arbeitnehmer, der Vater geworden ist, hat Anspruch auf einen Vaterschaftsurlaub von zwei Wochen. Dieser ist innert sechs Monaten nach der Geburt des Kindes zu beziehen. Das kann auch Tageweise erfolgen. Das Gesetz ist ein Meilenstein für die Geschlechtergleichheit, weil dadurch in Zukunft die Väter sich vermehrt bei der Kinderbetreuung engagieren und die Mütter schneller und in grösserem Ausmass wieder ins Erwerbsleben zurückkehren werden.
Der Urlaubsanspruch hat zwei Aspekte: Einerseits geht es um die Arbeitsbefreiung für eine bestimmte Zeit, andererseits um einen Lohnanspruch. Der Arbeitnehmer bestimmt, wann innerhalb der sechs Monate seit der Geburt des Kindes er den Urlaub beziehen will. Er hat dabei im Rahmen des Zumutbaren auf die Interessen der Arbeitgeberin Rücksicht zu nehmen. Weil der Arbeitnehmer den Zeitpunkt bestimmt, ist er auch für den tatsächlichen Bezug verantwortlich. Bezieht er den Vaterschaftsurlaub in den sechs Monaten nicht, verfällt der Anspruch und die Arbeitgeberin muss dafür keine Entschädigung leisten.
Während des Vaterschaftsurlaubes erhält der Arbeitnehmer ein Taggeld von der Erwerbsersatzordnung in der Höhe von 80% des versicherten Lohnes. Allerdings müssen gewisse versicherungstechnische Voraussetzungen erfüllt sein. Es liegt keine Arbeitsverhinderung wie bei einer Krankheit vor. Zahlt die EO nicht, besteht folglich keine Lohnzahlungspflicht nach Art 324a OR. Vielmehr fällt der Vaterschaftsurlaub unter «die üblichen freien Stunden und Tage», welche gemäss Art. 329 Abs .3 OR zu gewähren sind. Ob dafür Lohn zu bezahlen ist, hängt von den vertraglichen Vereinbarungen ab. Bei Monatslohn ist dies zu vermuten, bei Stundenlohn nicht.
Nicht geregelt ist, ob der Anspruch auch besteht, wenn das Kind vor dem 1.1.2021 geboren ist. Dies ist zu bejahen. Es handelt sich um einen Daueranspruch. Fällt ein Teil dieser Dauer in die Zeit nach dem 1.1.2021, kann der Anspruch noch geltend gemacht werden. Hat die Arbeitgeberin bereits vor dem 1.1.2021 einen Vaterschaftsurlaub auf Grund einer einzel- oder gesamtarbeitsvertraglichen Vereinbarung gewährt, sind die bereits bezogenen Urlaubstage auf den Anspruch anzurechnen.
Der Vaterschaftsurlaub löst keine Sperrfrist für eine Kündigung aus. Einem Arbeitnehmer im Vaterschaftsurlaub kann gekündigt werden. Hat aber die Arbeitgeberin gekündigt und der Vaterschaftsurlaub ist vor Ende des Arbeitsverhältnisses noch nicht vollständig bezogen, so verlängert sich die Kündigungsfrist um die noch nicht bezogenen Urlaubstage, gegebenenfalls dann auch noch bis zum nächsten Monatsende. Keine Verlängerung tritt ein, wenn der Arbeitnehmer gekündigt hat oder das Arbeitsverhältnis einverständlich aufgelöst wurde oder befristet war. Am Ende des Arbeitsverhältnisses kann deshalb der Vaterschaftsurlaub sehr wohl noch nicht vollständig bezogen worden sein. Geht der Arbeitnehmer innerhalb der Frist von sechs Monaten seit der Geburt des Kindes ein neues Arbeitsverhältnis ein, kann er die verbleibenden Urlaubstage an seiner neuen Stelle beziehen. Das Kind muss nicht während der Dauer des Arbeitsverhältnisses geboren sein.
Bestand aufgrund eines GAV oder des Arbeitsvertrages bereits vor dem 1.1.2021 Anspruch auf einen Vaterschaftsurlaub, ist durch Auslegung dieser Vereinbarung zu entscheiden, ob der neue Vaterschaftsanspruch zusätzlich besteht oder die vertragliche Vereinbarung konsumiert. Wollen die Parteien nur den Gesetz gewordenen Anspruch vorwegnehmen, findet keine Kumulation der Ansprüche statt. Sollte mit dem vertraglichen Anspruch demgegenüber eine Besserstellung gegenüber den gesetzlichen Ansprüchen gewährt werden, sind die Ansprüche zu kumulieren.
Weiterlesen - ein Beitrag von Thomas Geiser erschienen am 04.02.2021 auf www.hrtoday.ch